リファラル採用の報酬は違法？職業安定法・労働基準法と税金の注意点

「社員に紹介のお礼としてお金を渡したら、これは職業紹介で違法になるのでは？」。リファラル採用の報酬制度を作ろうとすると、まずこの不安にぶつかります。

先に結論をお伝えします。リファラル採用の報酬そのものは、違法ではありません。 分かれ目は払い方です。紹介してくれた社員への報酬を「賃金」として就業規則・賃金規程に位置づけて支給すれば、職業安定法が定める例外の範囲に収まります。逆に、制度化せずあいまいに、しかも高額で渡すと、法的にグレーな運用になりかねません。

この記事では、なぜ「違法かも」と言われるのか(職業安定法の論点)から、適法に寄せる払い方、就業規則に書くべき項目、そして給与所得か一時所得かという税金・源泉徴収・確定申告まで、国税庁と e-Gov の一次情報にリンクしながら順番に整理します。

なお、この記事は一般的な考え方を整理したもので、個別の法律相談・税務相談に代わるものではありません。自社の制度が問題ないか、税金の扱いがどうなるかは、社会保険労務士・弁護士・税理士に確認しながら進めてください。報酬の金額そのものは報酬相場の記事でくわしく扱っています。

そもそも、なぜ「違法かも」と言われるのか

「人を紹介してもらってお金を払う」という行為は、言葉だけ見ると人材紹介業と似ています。この連想が不安の出どころです。論点になるのは、主に職業安定法です。

この法律は、他人の就職をあっせんして手数料を取る「有料職業紹介事業」を許可制にしています(30条)。厚生労働大臣の許可を受けずに、業として職業紹介を行って報酬を得ると、法に触れます。そこで不安になるのが、「紹介した社員は、無許可で職業紹介をして報酬を受け取ったことにならないのか？」という点です。

ここで直接効いてくるのが、職業安定法40条(報酬の供与の禁止)です。労働者の募集を行う者は、募集に従事する社員に対して、賃金・給料その他これに準ずるものを支払う場合などを除いて、報酬を与えてはならないと定めています。紹介のお礼を「賃金・給料以外の報酬」の形で渡すと、この規定に触れうる、という読み方です。弁護士事務所の解説でも同じ整理がされています(ベリーベスト法律事務所)。

裏を返すと、条文じたいが「賃金・給料として支払う場合」を例外として認めています。ここが、適法に寄せるための入口になります。

リファラル採用が違法になりやすいケース

リファラル採用そのものは適法でも、設計しだいで違法ラインに近づくパターンがあります。共通するのは、「社員が自発的に友人を紹介し、会社が賃金として報酬を払う」という基本の形から外れたときに問題が起きる、という点です。とくに気をつけたい5つを挙げます。

1. 社外の第三者に紹介報酬を払う

いちばん危ないのがこれです。現役の従業員ではなく、退職者・取引先・友人といった社外の人に「人を紹介してくれたら報酬を払う」と依頼すると、職業安定法が許可制にしている有料職業紹介事業に該当する可能性が高くなります。無許可で有料職業紹介事業を行った場合、同法64条により1年以下の懲役または100万円以下の罰金の対象になりうるとされています。紹介報酬を払う相手は、原則として現役の従業員に限定するのが安全です。営利目的で対外的な紹介サイトを立ち上げて紹介を集めるようなケースも、同じ理由で違法性が高まります。

2. 報酬が相場を大きく超えて高額になっている

金額が人材紹介会社の相場(採用者の年収の30〜40%程度)を大幅に超えると、「賃金」ではなく「職業紹介の対価」と見られやすくなり、職業安定法に触れるリスクが上がります。金額は採用にかかるコストの範囲に収め、青天井にしないことが安全側の設計です。相場観は報酬相場の記事を参照してください。

3. 紹介した社員が、その候補者の選考・採否に関わる

紹介者本人が、自分の紹介した候補者の面接官になったり、採否の判断に加わったりすると、選考の公平性が崩れます。紹介はあくまで出会いのきっかけにとどめ、選考は紹介者から切り離して通常どおり公平に行う。この線引きを守ることが、社内の不公平感と法的なリスクの両方を抑えます。

4. 候補者本人の同意なく個人情報を共有する

「いい人がいる」と、候補者の経歴やSNS、連絡先を本人の同意なしに社内で共有するのは避けます。個人情報保護法は、個人情報を取得する際に利用目的を本人へ通知・公表し、第三者へ提供する場合は原則として本人の同意を得ることを求めています(個人情報保護委員会)。紹介の前に「あなたの情報を採用選考のために共有してよいか」を候補者本人に確認する運用にしておくと安心です。

5. 採否に関係なく「紹介しただけ」で報酬を払い続ける

採用が決まったかどうかに関わらず、紹介という行為だけに継続的に報酬を払う設計は、実態が職業紹介に近づき、賃金としての説明も苦しくなります。報酬は「入社」や「試用期間の満了」など、結果に結びついた条件で支給する形にしておくと、建て付けが整います。

セルフチェック：自社の制度は大丈夫か

自社のリファラル採用制度が、上の5つの落とし穴を踏んでいないかを確認するチェックリストです。すべてに「はい」と言えれば、法的リスクは大きく下がります。

• 紹介報酬を払う相手を、現役の従業員に限定している
• 退職者・取引先・友人など、社外の第三者に紹介報酬を払っていない
• 報酬額は採用コストの範囲(人材紹介の相場程度)に収めている
• 紹介した社員を、その候補者の選考・採否から切り離している
• 候補者の個人情報は、本人の同意を得てから共有している
• 報酬は「入社」「試用期間の満了」など、結果に結びつけて支給している
• 支給の条件・金額・時期を、就業規則や賃金規程で明文化している

これらはいずれも、次に説明する「賃金として制度に位置づける」設計を守れば、多くは避けられます。

適法に寄せる払い方：「賃金」として制度に位置づける

「就業規則に一文入れれば、本当に大丈夫なのでしょうか？」。ここが多くの担当者の詰まりどころです。実務でよく採られるのは、紹介報酬を賃金(手当)として就業規則・賃金規程に定めて支給する建て付けです。職業安定法40条が例外とする「賃金・給料」に寄せる、という考え方です。

賃金として払う以上、支給のルールを社内規程で明文化しておく必要があります。労働基準法は、賃金の決定・計算・支払いの方法などを就業規則の絶対的必要記載事項としています(同法89条)。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、変更したときは労働者への周知と労働基準監督署への届出も求められます。

同じ金額でも、払い方の設計しだいで印象は大きく変わります。

悪い例。 「いい人を紹介してくれたら、その都度10万円を現金で」と口頭で決め、就業規則には何も書かない。金額も相場を大きく超えて出す。これは賃金としての建て付けが弱く、法的にも税務的にも説明が難しくなります。

良い例。 「リファラル採用で入社し、試用期間を満了した社員を紹介した従業員に、紹介手当として◯万円を支給する」と賃金規程に明記し、支給条件・金額・時期をそろえる。給与として源泉徴収し、社会保険の算定にも反映する。ここまで整えると、社内の運用と法務・税務の説明が一本の線でつながります。

ただし、規程に書けば必ず問題がなくなる、と単純に断定できるものではありません。支給の建て付けや金額の水準によって評価は変わります。自社のケースについては、社会保険労務士や弁護士に確認してください。

就業規則・賃金規程に書いておきたい項目

賃金として位置づけるなら、規程に落とす項目を具体的に決めておくと、運用でも税務でもぶれません。最低限そろえたいのは次のあたりです。

• 対象者：誰が紹介したら支給の対象か(正社員のみか、契約社員も含むか)
• 支給の条件：入社しただけで払うのか、試用期間の満了や一定の在籍期間を条件にするのか
• 金額：職種・雇用形態ごとの金額。上限を設けるか
• 支給の時期：入社月の給与に上乗せか、在籍◯か月経過後か
• 不支給・返還の条件：早期離職した場合や、選考の公正性を損なう紹介だった場合の扱い
• 紹介と選考の分離：紹介はあくまで出会いのきっかけで、選考は通常どおり公平に行う旨

とくに「入社したら即支給」ではなく、試用期間の満了や在籍◯か月を条件にする設計は、早期離職リスクを抑えつつ、報酬が定着への貢献に対するものだと説明しやすくなります。金額の決め方や職種別の目安は報酬相場の記事で詳しく整理しています。

報酬の税金：給与所得か、一時所得か

「もらった社員は、確定申告が必要になるのでしょうか？」。税金の扱いは、報酬をどう位置づけたかで変わります。悩みどころは、給与所得として処理するか、一時所得として処理するかの一点です。

結論を先に言うと、制度として継続的に払う紹介報酬は「給与所得」で処理します。 一時所得として整理できるのは、まったくの一回限り・偶発的に渡したときだけ、と考えておくと迷いません。理由を順に見ていきます。

就業規則・賃金規程に基づき、制度として継続的に支給する紹介報酬は、多くの場合給与所得として扱われます。国税庁は、給与・賃金のほか賞与やこれらの性質を持つ手当を給与所得としており、給与所得は支給時に源泉徴収の対象になります。給与として払う以上、他の給与と合算して源泉徴収し、社会保険の算定にも含めるのが自然な流れです。

一方、制度化されておらず、まったく偶発的・一回限りで支給するようなケースでは、一時所得として整理される場合があります。一時所得には最高50万円の特別控除があり、控除後の金額の2分の1が課税対象になります。少額なら結果的に税負担が出ないこともあります。

注意したいのは、制度として毎回・継続的に支給しているのに一時所得として処理するパターンです。実態が給与に近いのに一時所得で処理すると、税務調査で給与と判断され、源泉徴収漏れとして追徴されるリスクがあります。

税務処理の考え方を整理すると次のようになります。個別の判断は、必ず顧問税理士に確認してください。

社内制度として設計するなら、給与所得として処理する前提に寄せておくのが、社内運用と税務のズレを最小化する考え方です。

受け取った社員の確定申告はどうなるか

受給する社員側の申告は、処理の仕方で変わります。

• 給与所得として支給された場合：通常は会社の年末調整で完結します。ただし、給与を2か所以上から受けているなど、もともと確定申告が必要な人は、その申告に含めます。
• 一時所得として受け取った場合：給与を1か所から受けている会社員でも、給与以外の所得(一時所得などを合算した所得金額)が年間20万円を超えると、確定申告が必要になるのが一般的な目安です。一時所得は特別控除50万円と2分の1課税があるため、少額であれば申告不要に収まることもあります。

金額や他の所得との兼ね合いで結論は変わります。社員から質問された場合は、断定せず「金額と他の所得しだいで変わるので、心配なら税務署か税理士に確認を」と案内するのが無難です。

労働基準法の「中間搾取」には当たらないのか

もう一つ、リファラル採用でよく名前が挙がるのが、労働基準法6条の中間搾取の排除です。これは「法律に基づいて許される場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない」という規定です。

社員が善意で友人を紹介し、会社の制度に沿って手当を受け取る行為は、通常これに当たらないと解説されます。「業として」他人の就業に継続的に介入して利益を得ているわけではないためです。ただし、特定の社員が反復継続して大量に紹介し、そこから高額の報酬を得続けるような運用になると、念のため確認しておきたい論点になります。金額を採用コストの範囲に収め、青天井にしないことが、この点でも安全側の設計です。

迷ったら、誰に何を聞けばいいか

論点ごとに、相談先を分けて考えると動きやすくなります。

• 就業規則・賃金規程への位置づけ、労務手続き：社会保険労務士
• 職業安定法・労働基準法に触れないかの法的判断、規程の文言：弁護士
• 給与所得か一時所得か、源泉徴収・確定申告の税務処理：税理士(顧問税理士)

多くのスタートアップ・中小企業では、まず顧問社労士か顧問税理士に「紹介手当を賃金規程に入れて給与として払いたい」と伝えるところから始めると、必要な手続きが具体的に見えてきます。

よくある質問(FAQ)

Q. リファラル採用の報酬は結局、違法なのですか？
報酬そのものは違法ではありません。職業安定法40条は、募集に従事する社員へ賃金・給料以外の報酬を与えることを原則禁止していますが、賃金・給料として支払う場合を例外としています。就業規則・賃金規程に位置づけて賃金として支給する運用が、実務ではよく採られます。

Q. 就業規則に書けば、それで完全に安全になりますか？
規程に書くことは適法に寄せるための重要な一歩ですが、それだけで必ず問題がなくなると断定はできません。支給の建て付けや金額の水準によって評価は変わります。自社のケースは社労士・弁護士に確認してください。

Q. 従業員10人未満で就業規則がなくても払えますか？
常時10人以上でなければ就業規則の作成・届出義務はありませんが、賃金として支給の条件を明文化しておくことは、法務・税務の説明のためにも役立ちます。賃金規程や社内の支給ルールとして残しておくことをおすすめします。

Q. 報酬は給与所得と一時所得のどちらで処理すべきですか？
制度として継続的に支給する紹介報酬は、給与所得として処理するのが原則的で安全な考え方です。源泉徴収し、社会保険の算定にも含めます。まったく偶発的で一回限りのケースは一時所得として整理される場合もありますが、実態が給与に近いのに一時所得で処理すると否認リスクがあります。

Q. 報酬を受け取った社員は確定申告が必要ですか？
給与所得として支給され年末調整で完結する場合は、通常は追加の申告は不要です。一時所得として受け取り、給与以外の所得が年間20万円を超える場合などは確定申告が必要になるのが一般的な目安です。金額と他の所得しだいで変わるため、心配な場合は税務署か税理士に確認してください。

Q. 紹介した人と採用された人の両方に報酬を出しても問題ありませんか？
どちらへの支給も、賃金・報酬としての位置づけと金額の妥当性が論点になります。採用された本人へは入社時の手当として、紹介者へは賃金規程に基づく紹介手当として、それぞれ建て付けを整理します。設計しだいで税務の扱いも変わるため、規程を作る段階で専門家に相談すると確実です。

Q. 退職した社員(アルムナイ)に紹介報酬を払えますか？
退職者はすでに従業員ではないため、社外の第三者への支払いに近くなり、有料職業紹介の許可の論点が生じやすくなります。「賃金」として払える相手でもありません。アルムナイからの紹介を制度化したい場合は、報酬の建て付けが難しくなるので、導入前に弁護士へ確認することをおすすめします。安全側の運用は、報酬の対象を現役の従業員に限定することです。

Q. 業務委託・フリーランスのメンバーは紹介の対象にできますか？
業務委託のメンバーとは雇用関係がなく、賃金を支払う相手ではありません。紹介料を払うと、社外の第三者への報酬にあたり、有料職業紹介の論点に近づきます。対象に含めたい場合は慎重な検討が必要で、専門家への相談を前提にしてください。迷ったら、雇用している従業員に限定するのが無難です。

Q. 海外在住の人を紹介してもらった場合はどうなりますか？
論点は「紹介した人が誰か」で変わります。紹介したのが自社の従業員であれば、賃金として支給するこれまでの整理と同じです。紹介された候補者が海外在住の場合は、報酬の話とは別に、在留資格・就労ビザなど採用そのものの手続きが加わります。ビザまわりは行政書士や社会保険労務士に確認してください。

Q. 金額はいくらまでなら大丈夫ですか？
一律の上限が法律で決まっているわけではありません。ただし、採用コストの範囲を大きく超える高額は、賃金としての説明も中間搾取に当たらないという説明も難しくします。人材紹介会社の相場(採用者の年収の一定割合)を一つの目安に、無理のない水準に収めるのが安全です。具体的な金額は報酬相場の記事を参照してください。

まとめ

リファラル採用の報酬は、払い方さえ設計すれば違法ではありません。要点を整理します。

• 職業安定法40条は、社員への紹介報酬を「賃金・給料以外の報酬」で渡すことを原則禁止し、賃金・給料として払う場合を例外としている
• 適法に寄せる基本は、紹介報酬を賃金(手当)として就業規則・賃金規程に位置づけて支給すること
• 税務は、制度として払うなら給与所得に寄せ、源泉徴収・社会保険に反映するとズレがない。偶発的な一時所得処理は否認リスクに注意
• 金額は採用コストの範囲に収め、青天井にしない
• 職業安定法・労働基準法・税務の最終判断は、社労士・弁護士・税理士に必ず確認する

払い方さえ設計すれば、リファラル採用は安心して運用できます。制度を固めたあとは、紹介が生まれ続ける運用づくりが次のテーマになります。作ったのに紹介が出ない、という形骸化を防ぐ具体策はリファラル採用のリスクと対策の記事で整理しています。

出典・参考

• 職業安定法(e-Gov 法令検索)
• 労働基準法(e-Gov 法令検索)
• 国税庁 タックスアンサー No.1400「給与所得」
• 国税庁 タックスアンサー No.2508「給与所得となるもの」
• 国税庁 タックスアンサー No.1490「一時所得」
• 個人情報保護委員会
• ベリーベスト法律事務所「違法なリファラル採用に注意」